начальник отдела целеполагания и мотивации розничного бизнеса
Head of Targeting and Motivating Department in Retail Business
В данной статье анализируется уникальный опыт ПАО Сбербанк, накопленный в разработке и внедрении системы премирования линейного персонала через призму международных стандартов и принципов премирования. В динамических условиях розничного сегмента развивающейся экономики работодатели вынуждены искать новые подходы к системе оплаты труда в рамках выделенного на год бюджета, зачастую не имея возможности его скорректировать. Данное ограничение требует целостного подхода к управлению совокупным годовым фондом оплаты труда работников через построение взаимосвязи его постоянной и переменной частей. Указанная взаимосвязь позволяет гибко и эффективно оперировать в рамках заданных ограничений. Одним из способов ее установления является премирование линейного персонала на основании выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ). В статье проанализированы положительные и отрицательные стороны такого подхода, а также стратегические условия развития организации, при которых его внедрение было оправдано. В качестве обоснования внедрения системы премирования на основании КПЭ приведена динамика индекса вовлеченности и удовлетворенности оплатой труда. Выявлены недостатки системы премирования на основании выполнения КПЭ, намечены пути по изменению данной системы с учетом мнения работников и особенностей практики ее администрирования.
This article is reviewing PJSC Sberbank’s unique experience in developing and implementing employee incentive programs through the prism of international standards and incentive principles. In the dynamic circumstances of the emerging economy retail segment the employers have to seek the new approaches to compensation system within the framework of the annual payroll budget often with no option to correct it. This restriction requires the holistic approach to run the annual payroll management through building the interrelation between its constant and variable parts. The mentioned interrelation allows to operate flexibly and effectively within given restrictions.One of the ways of its establishment is a line staff incentivizing based on Key Performance Indicators (KPI). The article analyzes the positive and negative sides of this approach, as well as the strategic conditions under which its implementation was justified. As a justification for implementing incentive programs on the basis of KPI the dynamics index of engagement and the staff income satisfaction is provided. The disadvantages of KPI-based incentive system, as well as the ways to change the system based on the opinion of workers and the peculiarities of its administering practice are identified.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.