Ильина Ирина Юрьевна — доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры организационного развития.
Москва
Irina Yu. Ilina — Dr. Sci. (Econ.), Professor, Professor of the Department of organizational development, RSUH.
Moscow
В условиях модернизации высшей школы возрастает значение современных методов управления кадровым потенциалом вузов. Использование сегментации позволяет формировать эффективную стратегию управления работниками различных категорий, минимизировать кадровые риски, экономить время и финансовые ресурсы. Цель исследования — выделить технологии поведенческой сегментации персонала организации и рассмотреть возможности их использования в управлении кадровым потенциалом вузов. Анализ данных социологических опросов свидетельствует о наличии существенных сложностей при проведении поведенческой сегментации преподавателей высших учебных заведений, что обусловлено широким спектром объективных и субъективных факторов, определяющих специфику профессиональных стратегий педагогов. На основе результатов исследования предложен вариант сегментации с учетом двух факторов: c одной стороны, уровня ожиданий от работы, запросов к работодателю (наиболее значимых для преподавателей), с другой стороны — уровня практической реализации запросов и ожиданий от профессиональной деятельности. Поведенческая сегментация преподавателей, предложенная автором настоящего исследования, основана на общих маркетинговых подходах к анализу мотивационных ориентаций и предпочтений конкретной категории занятых; в статье рассмотрен широкий спектр факторов, определяющих удовлетворенность преподавателей своим трудом. Сложность реализации данных подходов обусловлена тем, что отсутствует универсальный инструментарий поведенческой сегментации персонала, а выбор критериев и методов разделения последнего должен каждый раз конкретизироваться с учетом целей, стоящих перед руководителями. Общие характеристики и границы сегментов, выделенных в зависимости от поведенческих особенностей, могут стать основой для разработки и реализации дифференцированной кадровой политики, формирования эффективной системы мотивации труда сотрудников разных категорий.
In the conditions of modernization of higher education, the importance of effective methods of managing the personnel potential of universities and higher education institutions is increasing. The use of segmentation allows you to form an effective strategy for personnel management of various categories, minimize personnel risks, save time and financial resources. The purpose of the study is to identify the technologies of behavioral segmentation of the organization’s personnel and to consider the possibilities of their use in the management of the human resources potential of higher education institutions. The analysis of the data of sociological surveys indicates the presence of significant difficulties in conducting behavioral segmentation of university teachers, which is due to a wide range of objective and subjective factors that determine the specifics of professional strategies of teachers. Based on the research results, a variant of behavioral segmentation of teachers is proposed, taking into account two factors: on the one hand, the level of expectations from work, requests to the employer, the most significant for teachers, on the other hand, the level of practical implementation of requests and expectations from the professional activity of teachers. The general characteristics and boundaries of the segments allocated depending on behavioral characteristics can become the basis for the development and implementation of a differentiated personnel policy, the formation of an effective system of motivation of employees of different categories. The behavioural segmentation of teachers, proposed by the author of this study, is based on general marketing approaches to the analysis of motivational orientations and preferences of a specific category of employees; the article considers a wide range of factors that determine teachers’ satisfaction with their work. The complexity of the implementation of these approaches is due to the fact that there is no universal toolkit for behavioral segmentation of personnel, and the choice of criteria and methods for separating and dividing personnel should be specified each time taking into account the objectives facing managers.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.