Дмитрий Сергеевич Салин — аспирант кафедры менеджмента и маркетинга
Dmitry S. Salin — postgraduate student of the Department of Management and Marketing
Наталья Владимировна Виттенбек — кандидат психологических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и маркетинга
Natalya V. Vittenbeck — Cand. sci. (Psychology), Assoc.Prof., Assoc. Prof. of the Department of Management and Marketing
В условиях цифровой экономики бизнес все чаще выбирает экосистемную модель развития, что обуславливает научный интерес к формированию новых подходов к управлению человеческими ресурсами (УЧР). В рамках бизнес-экосистемы возрастает роль человеческого капитала; его ценность для организации создается как внутренними, так и внешними участниками. В ходе выработки УЧР-решений появляется много заинтересованных сторон, включая руководителей, сотрудников, специалистов по управлению персоналом, партнеров по экосистеме, поставщиков и провайдеров HR услуг. В интересах совместного создания ценности и повышения конкурентоспособности бизнеса на рынке возникает необходимость в создании УЧР-экосистем для интеграции необходимых ресурсов. Целью исследования является определение ключевых характеристик и структурной модели УЧР в контексте цифровизации бизнеса. В настоящее время УЧР экосистемы находятся на ранней стадии формирования и представляют собой технократические модели в виде «маркетплэйса» многочисленных HR-инструментов, что создает риск их нагромождения и превращения в «лоскутное одеяло» цифровых технологий. Наметившийся переход к человекоцентричным УЧР-экосистемам переносит фокус с технологий на решение стратегических задач бизнеса и благополучие людей на рабочем месте. Научным результатом исследования является выявление отличительных характеристик технократической и человекоцентричной УЧР-экосистем, а также разработка структурной модели переходного периода, включающей гуманитарную и технологическую составляющие. В ходе работы были использованы общенаучные методы сравнения, анализа, обобщения, а также научное осмысление теоретического и практического опыта авторов. Полученные результаты могут представлять интерес для научного и бизнес-сообществ в части развития методологической базы экосистемного подхода к УЧР в контексте цифровизации бизнеса.
In the context of digital economy business is increasingly choosing the ecosystem model of development, which leads to scientific interest in the formation of new approaches to human resource management (HRM). The role of human capital within business ecosystems is growing; both internal and external participants create its value to the organization. Many stakeholders get involved in working out HRM solutions, including managers, employees, HR specialists, ecosystem partners, suppliers and HR services providers. With a view of co-creating value and enhancing business competitiveness in the market, there comes a need for the formation of HRM ecosystems integrating necessary resources. The aim of the research is to determine the characteristic features and structural model of HRM ecosystems in the context of business digitalization. Currently, HRM ecosystems are at an early stage of formation and represent technocratic models in the form of a «marketplace» of multiple HR tools, which constitutes the risk of their overloading and turning into a “patchwork” of digital technologies. The emerging transition towards human-centric HRM ecosystems shifts the focus from technologies to strategic business goals and people’s well-being in the working place. The scientific result of the research is the identification of technocratic and human-centric HRM ecosystems distinctive features as well as the suggestion of a structural model-in transit, comprising humanitarian and technological components. Within the research, there were used general scientific methods of comparison, analysis, generalization, as well as scientific interpretation of the authors’ theoretical and practical experience. The research outcomes may be of interest to scientific and business communities in terms of developing the methodology of the ecosystem approach to HRM in the context of business digitalization.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.