Проблемы формирования кадрового потенциала государственной службы в контексте реализации нового государственного менеджмента

Актуальность. Мировая практика реформирования системы государственного управления основана на концепции нового государственного менеджмента (или управления) - NPM (New Public Management). В ее основе заложены условия соблюдения прозрачности деятельности государственных служб, перестройки их работы для повышения эффективности и сокращения расходов. Текущая ситуация в области управления государственной службы в России характеризуется рядом проблем. Цель данного исследования - показать особенности формирования кадрового потенциала, управления знаниями и компетенциями в государственной гражданской службе России. Среди задач исследования выделены следующие: дать анализ текущей ситуации в управлении развитием компетентностного потенциала сотрудников государственной службы на основе опроса государственных служащих и работников подведомственных учреждений; обосновать роль компетентностного подхода как неотъемлемой части системы управления персоналом организации; привести основные этапы формирования кадрового резерва, выделить требования к кандидату на должность государственной службы, эффекты, которые могут быть получены в результате эффективно построенной системы управления программой кадрового резерва государственной службы. Методы. В статье дано описание модели совершенствования управления кадровым резервом государственной службы. Приведен алгоритм оценки соответствия модели компетенций молодого специалиста требованиям рабочего места на основе метода оценки Assessment. Результаты. Разработанная процедура анализа компетенций позволяет избежать ошибок при назначении кандидатов на должность, поднять на совершенно новый уровень систему управления государственной службой. Практика применения компетентностного подхода к формированию кадрового потенциала имеет хорошие результаты в европейских странах и активно применяется российскими инновационными компаниями. Перспективы. Исследование является научной базой для создания нейросетевой модели подбора кадров и управления талантами в решении проектных задач на основе конкретного набора характеристик и компетенций.

государственный служащий, государственное управление, эффективность государственной службы, компетентностный подход, кадровый резерв, оценка компетенции

1. Неделько С. И., Осташков А. В., Матюкин С. В. и др. Мониторинг государственных и муниципальных услуг в регионе как стратегический инструмент повышения качества регионального управления: опыт, проблемы, рекомендации / под общ. ред. В. В. Маркина, А. В. Осташкова. М.: Эксклибрис Пресc, 2008. 321 с

2. Оболонский А. Бюрократия для ХХI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.: Дело, 2002. 168 c

3. Kettl D., Ingraham P., Sanders R., Horner C. Civil Service Reform. Building a Government That Works. Washington, DC, 1996, p. 9

4. Kettl D., Ingraham P., Sanders R., Horner C. Civil Service Reform. Building a Government That Works. Washington, DC, 1996, p. 9

5. Алтухова Н. Ф., Васильева Е. В., Громова А. А., Славин Б. Б. Ключевые показатели приборной панели государственной службы // Вестник университета (Государственный университет управления). 2016. № 10. С. 10-18

6. Козина М. Кадровый резерв // Служба кадров и персонал. 2010. № 3. С. 15-18

7. Харский К. В. Ценностное управление для бизнеса. СПб.: Политехника-Сервис, 2010

8. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: Генезис, 2005. 248 с

9. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы: пер. с англ. М.: HIPPО, 2008